Blog

Terug naar overzicht

Artikel Burn-out (Veiligheidsnieuws 217)

Burn-out: hoe kunnen werkgever en werknemer er zich samen tegen wapenen? 

“Hebt u een burn-out? Doe hier de test!” “Na corona een burn-outepidemie?” De veelheid aan dit soort mediabijdragen rond het fenomeen burn-out wekt de indruk dat werk-gerelateerde mentale uitputting met langdurige uitval tot gevolg aan een stevige opmars bezig is.
Cijfermateriaal rond burn-out bestaat, maar is uiteenlopend. Er gebeurt best veel vergelijkbaar onderzoek, maar de inhoud en resultaten daarvan vinden minder hun weg naar de brede media . Daarbij stellen ondernemers, leidinggevenden en preventieadviseurs zich de vraag welke aanpak meer zinvol en doeltreffend kan zijn.

In elk geval blijft het thema burn-out gevoelig liggen en levert het soms ronduit onbegrip op, zowel in ondernemingen als daarbuiten. Burn-out krijgt het laatste jaar meer media-aandacht dan andere arbeidsgerelateerde aandoeningen. Hoewel reacties nog vaak eerder polariserend zijn, komt er toch steeds meer ruimte om ervaringen rond burn-out te delen.
Breed zicht krijgen op burn-out, aan de hand van onderzoeksmateriaal en eerlijke getuigenissen, verlegt de focus van vingerwijzend de “schuldige” aanduiden naar doordachte preventieve zorg. Iets waar zowel op individueel, maar ook op economisch en maatschappelijk niveau zeker vraag naar is.
Burn-out weegt. Op de persoon, maar ook op de onderneming. Het cliché “voorkomen is beter dan genezen” is in deze materie daarom absoluut van toepassing.

Dit artikel werd gepubliceerd in Veiligheidsnieuws 2017 van Prebes.

Genezen

Burn-out heet een energieziekte te zijn omdat het gaat over extreme uitputting. Die ontstaat niet plotseling en verdwijnt ook niet op korte tijd. De gemiddelde burn-out duurt zo’n 30 maanden, een stabiel gegeven. Dit wil niet zeggen dat een opgebrande werknemer 2,5 jaar lang niet kan werken. Deel van het herstel is trouwens gradueel terug aan de slag gaan. Anderzijds lukt dit velen niet binnen de gemiddelde termijn, wat het stigma rond de aandoening zeker voor henzelf kan versterken.

Spreken over genezen impliceert dat men met burn-out omgaat als objectief vast te stellen ziekte en niet als trend of relatief makkelijk te openen poortje tot extra vakantiedagen. Dat het aura van “opgeven” of zelfs “profiteren” nog niet helemaal verdwenen is, zorgt er vaak mee voor dat mensen met serieuze burn-outklachten blijven doorgaan terwijl de alarmbel luiden op dat moment al aan de orde is. Een eerste kans wel voor iedereen die vanuit een vertrouwenspositie naar werknemers luistert: een proactieve, betrokken en uitnodigende houding kan voor de persoon tegenover je het momentum creëren om wel open te durven zijn over wat er echt gaande is.

istockphoto-504486906-612x612.jpg

Ziekte van de tijd of ziekte?

Het mentale welbevinden van werkenden (net als de werkbaarheid van jobs) staat onder druk. Dit blijkt duidelijk uit RIZIV-cijfers die een toename van burn-outs en depressies tonen voor de periode van 2016 tot 2020.(1)
In 4 jaar steeg het aantal langdurig arbeidsongeschikten bij loontrekkenden ten gevolge van burn-out en depressie met 38,72%: +41,50% voor depressie, +32,53% voor burn-out.

De Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen/Stichting Innovatie & Arbeid (kortweg SERV) publiceerde op 18 mei 2022 het rapport “Burn-out analyse van de arbeidssituatie van werknemers en zelfstandige ondernemers met burn-outsymptomen”. (2)  Op basis van een werkbaarheidsmeting uit 2019 maken zij een naar eigen zeggen voorzichtige raming. “Voorzichtig” omdat die cijfers “altijd betrekking hebben op fragmenten van de ruimere groep mensen met een burn-out (klachten)”.
Deze raming concludeert dat het aantal personen uitgevallen door een burn-out in 2020 neerkomt op 17.330 personen in invaliditeit (16.333 werknemers/werklozen en 997 zelfstandige ondernemers). 35.300 personen kampen in hetzelfde jaar met een burn-out in primaire arbeidsongeschiktheid in (33.400 werknemers/werklozen en 1.900 zelfstandige ondernemers). Dit brengt het totaal aantal op 52.630 gevallen, wat het SERV een minimale inschatting noemt.
Minimaal omdat “deze raming geen rekening houdt met de zieke werknemers/werklozen en zelfstandige ondernemers wiens dossier nog niet is afgesloten, maar evenmin met de werknemers/werklozen of de zelfstandigen die te kort verzuimen om in aanmerking te komen voor een ziekte-uitkering.” Ook de cijfers voor ambtenaren zijn niet opgenomen.
Daarenboven dateert de laatste werkbaarheidsmeting van voor de coronacrisis terwijl alles erop wijst dat de problematiek van burn-out zich anno 2022 nog scherper stelt. De invloed van factoren als de toegenomen economische druk (bijvoorbeeld de gestegen energieprijzen) of de onzekere afloop van internationale conflicten op de psychosociale gezondheid van werknemers maakte geen deel uit van de aangehaalde peilingen.

Het is niet de bedoeling van dit artikel verder in te gaan op de vraag of er nood is aan een eenduidige definitie die dan nog meer betrouwbaar cijfermateriaal zou kunnen opleveren.
Het feit dat er over burn-out al meer dan 95.000 wetenschappelijke publicaties verschenen (Schaufeli, 2019), dat er zeer relevante recente overzichtsstudies bestaan zoals die van de Hoge Gezondheidsraad (2017), het Rijksinstituut voor de Sociale Verzekering der Zelfstandigen (RSVZ, 2019), de Katholieke Universiteit Leuven (BAT, 2019) en de Nationale Arbeidsraad (NAR, 2021) bewijst dat men alleszins beschikt over meer dan toonaangevend cijfermateriaal.
Vereenvoudigd gesteld komt het wellicht neer op een “harde kern” van zo’n 4% van de werknemers met een klinische burn-out terwijl zo’n 20% van de werknemers een verhoogd risico loopt en daarmee in de gevarenzone zit. Deze laatste groep verdient de nodige aandacht. Wie met burn-outsymptomen kampt, laat hogere verzuimcijfers optekenen wegens frequentere en langer durende afwezigheid. Bovendien overwegen deze werknemers vaker een andere job en zien ze het minder zitten hun huidige job uit te oefenen tot hun pensioen.(3)

Het fenomeen objectiveren

burnout-17728623.jpg

Volgens de Hoge Gezondheidsraad (2017) onderscheidt burn-out zich eerst en vooral door zijn werkgerelateerdheid van andere psychische klachten en aandoeningen. Ook de Wereld Gezondheidsorganisatie (WGO of WHO) ziet het zo en voorzag in de 10de International Classification of Diseases (2016, ondertussen ICD-11) een afzonderlijke categorie waarin ze burn-out omschrijft als “een syndroom dat het gevolg is van chronische stress op het werk die niet met succes is aangepakt” en gekenmerkt wordt door 3 dimensies die zich beperken tot de beroepscontext:
• gevoelens van energie-uitputting of uitputting;
• toegenomen mentale afstand tot het werk (gevoelens van negativisme of cynisme in verband met het werk);
• verminderde professionele efficiëntie.
Meer recent (2020) definieerde de KUL burn-out als “een negatieve, psychische toestand die 4 kernsymptomen en 3 bijkomende symptomen bevat. Het gaat over de mentale gezondheid binnen de werkcontext. Burn-out ontstaat door een proces van langdurige (meer dan 6 maanden) en intensieve inspanningen op het werk”.
Schermafbeelding 2023-01-11 094251.png
Opvallend is dat zowel de WGO als de KUL het werkgerelateerde en energetische deel beklemtonen: zowel oorzaak als gevolg liggen bij het werk. Hiermee sluiten ze in de diagnostiek depressie uit, die een stemmingsstoornis op alle levensdomeinen is en daarmee onder de psychiatrische problematiek valt. Burn-out kan wel aanleiding geven tot een depressie, andersom niet.
Dit artikel beperkt zich tot werkgerelateerde burn-out zonder verder in te gaan op het onderscheid tussen over overload, underchallenged of neglect burn-out. Evenmin gaat het hier over andere types van mentale uitputting zoals parentale of mantelzorgburn-out, ook al hebben deze ongetwijfeld een impact op het vermogen om nog goed te functioneren op het werk en zijn ze in de statistieken dus mee vertegenwoordigd.

Kunnen burn-outklachten preventie in de weg staan?

Het kan vreemd klinken dat je een aandoening objectief zou vaststellen door andere (psychologische) pathologieën uit te sluiten, maar net door de aard ervan is dat bij burn-out wel van belang. Hoewel het niet op te sporen is aan de hand van een zogenaamde biomarker, noch een officieel erkend diagnosecriterium heeft, kan men toch een betrouwbare diagnose stellen.
Dit is uiteraard de taak van een arts. Alleen knelt hier het schoentje: de hulpverlener wordt nog vaak pas heel laat toegelaten.
Bij iemand die op een burn-out afstevent, is het namelijk niet ondenkbaar dat die knipperlichtsignalen negeert of zelfs actief verbergt. Dit speelt een rol bij het zogenaamde “roze verzuim” waarbij een werknemer zich niet goed voelt en toch “blijft gaan”. Dit presenteïsme is echter vaak al niet meer productief, bijvoorbeeld door verminderde betrokkenheid of cognitief controleverlies en leidt op de duur zelfs naar langduriger wit verzuim of absenteïsme.
Misschien kijkt die medewerker door een roze bril naar zijn of haar inzetbaarheid als een soort persoonlijk houvast? Wanneer je werk voor een groot deel je identiteit vorm geeft bijvoorbeeld. Maar het kan ook uit angst zijn dat mensen blind zijn voor niet mis te verstane signalen, angst om een promotie te mislopen, angst om hun inkomen te verliezen of “gewoon” de angst om te falen of een collega met een label te worden.

Schermafbeelding 2023-01-11 094330.png278570469_1518690175191970_3594406318239102741_n.jpg

In deze case had een externe HR-partner al de opdracht had te peilen naar het mentale welzijn op de vloer. Dit betekent dat er openheid bestaat in de onderneming. Dat er middelen worden vrijgemaakt om preventief te werken op dit domein.
Wat met werknemers in bedrijven of instellingen die dit (nog) niet doen? Net op die plekken kan de drempel aan de alarmbel te trekken voor een werknemer met burn-outklachten nog hoger liggen.
In dit geval is het periodiek verplicht medisch onderzoek door de bedrijfsarts of -verpleegkundige een optie om de mentale gezondheid van werknemers te peilen of op te volgen en zo aan preventie te doen. De frequentie van deze gezondheidsbeoordelingen hangt af van de specifieke risico’s in het takenpakket van de werknemer, maar deze kan ook een spontane raadpleging aanvragen. Alleen rijst hier ook de vraag of iemand met wegende burn-outklachten hiertoe initiatief zal nemen.

Sleutelfiguren en tools in ondernemingen


istockphoto-1072329826-612x612.jpg


Met de bedrijfsarts heb je een andere band dan met je huisarts, wat de durf om over mentale klachten te spreken negatief kan beïnvloeden. Om dit te ondervangen is het gebruik van bepaalde vragenlijsten zoals de BAT of Burnout Assessment Tool (KUL, 2020) een goede strategie. (4)
Deze tool omvat een uitgebreidere of beknoptere vragenlijst, gratis beschikbaar in 26 talen. (5)
Voor screening in een onderneming en voor individuele diagnostische doeleinden raadt men aan de uitgebreide versie met 23 vragen te gebruiken. Deze geeft de beste uitsplitsing naar de vier eerder aangegeven kernsymptomen en een eindscore in stoplichtmodel: groen is veilig, oranje risicovol en rood is alarmerend. Op deze manier kan de BAT dienen om burn-out te detecteren, maar ook op weg zetten naar preventie en begeleiding.
De uiteindelijke diagnose van een klinische burn-out moet steeds gebeuren door een daarvoor opgeleide professional buiten de werksfeer. Dit geldt ook voor de begeleiding nadien.
Naast de bedrijfsarts is er de vertrouwenspersoon, maar de preventieadviseur psychosociale aspecten kan van bij de eerste tekenen tot de werkhervatting een belangrijke speler zijn die alle werkgerelateerde factoren bespreekbaar maakt en mee zoekt naar oplossingen.
Door je als preventieadviseur vertrouwd te maken met de materie word je alerter voor signalen van psychosociale vermoeidheid. Met de nodige kennis op zak kan je mee initiatieven uitbouwen in het plan van primaire, secundaire en tertiaire preventie.

In elke onderneming, kleiner of groter, ligt er ten slotte een sleutelrol bij de decision makers. Zij bepalen in sterke mate de koers. Krijgen daarbij resultaat- of taakgericht leiderschap, micro-management en bureaucratie (in plaats van proces- of werknemersgericht leiderschap) de bovenhand, dan verkleint dit de kans op succesvolle preventie psychosociale aspecten. De kans op chronische overbelasting en zelfs op een “besmettingsgevaar” van burn-out in teams nemen dan recht evenredig toe. Onderzoek (6) bevestigt dat “quick fixes” genre ontspanningstechnieken, wellness of plots uitpakken met dure teambuildings op individueel en teamniveau hetzelfde ongewenste effect kunnen hebben en eerder wrevel opwekken dan motiveren.
Het beleid kan anderzijds een sterk reducerende factor vormen waar men erin slaagt een ideologisch eensgezinde lijn te vinden voor werkgever en werknemers en een hechte gemeenschap te vormen.

In 2015 reeds publiceerde de FOD Werkgelegenheid, Arbeid en Sociaal Overleg (FOD WASO) de laagdrempelige en praktische gids Hulp voor meer psychosociaal welzijn in KMO’s. (7) Ondertussen leeft op de meeste plaatsen het bewustzijn dat het investeren in optimale werkomstandigheden een belangrijke voorwaarde is bij de preventie van burn-out.
Prof. Elke Van Hoof (VUB) beklemtoont (8) in dit kader het belang van praten wanneer het (nog) goed gaat. Als leidinggevende vroeg in verbinding gaan met werknemers schept de basisvoorwaarde om te kunnen luisteren en om oplossingen te vinden op erg stresserende momenten. Het creëert ook een “sense of belonging”, het thuiskomen op je werk om daar de beste versie van jezelf te kunnen zijn. Dit betekent niet een topversie, maar de beste versie die op een gegeven moment mogelijk is. In het vroege gesprek kunnen werkgever en werknemer trouwens wederzijds definiëren wat zij hieronder verstaan. Voor de campagne Ik voel me goed op het werk lanceerde de federale overheid een website met herkenbare getuigenissen en tips voor beide partijen. (9)

Schermafbeelding 2023-01-11 110516.pngSchermafbeelding 2023-01-11 094355.png

Alle hens aan dek in interventie

Uitvallen met een burn-out gebeurt niet “zomaar” en ook niet bij iedereen. Het toenemende wetenschappelijk inzicht toont dat burn-out effectief het resultaat is van een langdurige blootstelling aan stress veroorzaakt door een onevenwicht in de eisen en de hulpmiddelen op het werk.
Hoge taakeisen (zowel naar hoeveelheid werk, hoge moeilijkheidsgraad als grote emotionele belasting) in combinatie met weinig regelmogelijkheden (te weinig autonomie, variatie en hulpkanalen) leiden niet zelden tot uitputting. Anno 2022 herkennen mensen in zowat alle beroepscategorieën zich hier wel in.
Zowel op Europees, federaal als Vlaams niveau is het alle hens aan dek en past de aanpak van deze problematiek in een (inclusief) beleid naar duurzame inzetbaarheid van de beroepsbevolking.
Voorwaarden voor good practice
Net vanwege de factor langdurige blootstelling aan te hoge werkbelasting is er een kans om nog op meerdere momenten in te grijpen en uitval te voorkomen. Dit met acties die zowel betrekking hebben op het niveau van het individu als op het niveau van de werkomgeving.
Vanuit het principe “voorkomen is beter dan genezen” is inzetten op primaire interventie natuurlijk ideaal. De werkdruk verlichten door inzet van bijkomend personeel of door duidelijke en vooral haalbare doelstellingen te formuleren bijvoorbeeld. Dit werken aan duurzame arbeidsorganisaties lijkt meer dan ooit een heel grote uitdaging, zowel lokaal als mondiaal. Het vraagt een wijziging in het maatschappijmodel in plaats van aanpassingsoplossingen die zich meestal al op secundair niveau bevinden en waarbij men probeert de schade te beperken en de batterijen van individuen te laten stoppen met leeglopen.
Wellicht situeren good practises zich op het kruispunt van alle niveaus, in een “en-en-en”-model.
Hoe minder vat men heeft op het maatschappijmodel, hoe meer men zal moeten inzetten op het bevorderen van de haalbaarheid en werkbaarheid van opdrachten. Individuele coaches zullen echter nooit de gaten kunnen vullen waar procesbegeleiders niets veranderen op organisatorisch vlak.

Schermafbeelding 2023-01-11 111325.pngSchermafbeelding 2023-01-11 094426.png

Burn-out benaderen als niemands schuld, maar als een gedeelde verantwoordelijkheid dus. Dit vraagt van alle partijen bovenal luisterbereidheid en een zekere mate begrip. Durf ook, voor werknemers om eerlijk te zeggen waar ze te lang tegen grenzen aanlopen en voor werkgevers om daar eerder menselijk dan zakelijk mee om te gaan. Daarnaast vraagt het wijsheid, om te beseffen dat en-en-en niet betekent dat alles tegelijk kan waargemaakt worden. Niet door werknemers, maar ook niet door werkgevers.
Auteur: Els Lekens, Seekurico
Met dank aan Delphine Gelders (stagiaire arbeidspsychologie bij Flexorius), Katrien Vanrusselt (Flexorius) en Winand van Lil (Seekurico) voor hun gewaardeerde bijdragen.
(1) In deze gegevens zijn geen statutaire ambtenaren opgenomen gezien zij niet ten laste vallen van de arbeidsongeschiktheidsverzekering. Het gaat hier over personen die langer dan één jaar arbeidsongeschikt zijn.
(2) Burn-out analyse van de arbeidssituatie van werknemers en zelfstandige ondernemers met burn-outsymptomen: https://publicaties.vlaanderen.be/view-file/49692
(4) Schaufeli, W.B., De Witte, H. & Desart, S. (2020). Handleiding Burnout Assessment Tool (BAT) – Versie 2.0. KU Leuven, België: Intern rapport
(8) Onbespreekbaar, DS podcast, aflevering “Waarom mentale gezondheid op het werk een noodzaak en geen luxe is”

artikel burn-out veiligheidsnieuws1.png

artikel burn-out veiligheidsnieuws2.png

artikel burn-out veiligheidsnieuws3.png

artikel burn-out veiligheidsnieuws4.png

artikel burn-out veiligheidsnieuws5.png

Seekurico BV

Rode Kruisstraat 49
3540 Herk-de-Stad (B)

info@seekurico.be
Tel. +32 (0)474 37 94 63

BTW BE 0683.484.566

Let’s meet!